مفاهیم توانا سازی

» تواناسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به كاركنان خود كمك  می كنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانا سازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد. توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشاركت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی كه بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند كه می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند.

» تواناسازی به این معنا است كه افراد را به طور ساده تشویق كنیم تا نقش فعال تری در كار خود ایفا كنند  و تا آنجا پیش روند كه مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند كه بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی كلیدی اتخاذ نمایند.

» توانا سازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است كه برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده كنند.

» در فرهنگ لغت وبستر از توانا سازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. ‎‏”كانگر” و“كاننگو” معتقدند هر گونه استراتژی یا تكنیك مدیریتی كه به افزایش حق تعیین سرنوشت و كفایت نفس كاركنان منجر شود توانا سازی آنها را در پی خواهد داشت.

» فرهنگ لغت آكسفورد نیز فعل توانا سازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط  لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس كفایت نفس تعریف كرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانا سازی كاركنان به شمار می آید، اما برای تحقق كامل آن شرایط دیگری نیز لازم است.

بنابراین توانا سازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1-  فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی كه  احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با كمك اقدامات رسمی در سازمان.      

ابعاد توانا سازی
نتایج پژوهش باون ولاولر (1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید كه قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یكی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود (فرهنگی و اسكندری، 1382 ، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه كرد، نتایج این پژوهش نشان داد كه با نفوذ ترین رهبران عالی از یك ویژگی بارز برخوردارند و آن این است كه در دیگران احساس توانمندی ایجاد می كنند (همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران كاروان های حج تمتع كشور نشان داد كه توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراكی مدیران كاروان ها میسر خواهد بود (همان منبع، ص113)

یكی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانا سازی توسط اسپریتز (1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا (1992) نیز یك بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد كلیدی توانا سازی به شرح زیر شكل گرفت:

پنج بعد كلیدی توانا سازی
خوداثر بخشی  »»»»»»»»»»»»» احساس شایستگی شخصی
خود اختیاری     »»»»»»»»»»»»» احساس انتخاب  شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه  »»»»»»»»  احساس توان تأثیرگذاری
معنی دار بودن  »»»»»»»»»»»»» احساس ارزشمندی کار
اعتماد  »»»»»»»»»»»»»»»»»»  احساس اطمینان و امنیت

خود اثر بخشی
وقتی افراد توانمند می شوند از احساس خود اثر بخشی برخوردار می گردند یا احساس می كنند از قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یك كار بهره مندند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان دارند كه قادرند كارها را با كفایت لازم انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند راهی برای رویارویی با چالشهای جدید بیاموزند و رشد كنند (بنیس و نانوس, 1985, كانگر و كاننگو, 1988, باندورا 1989, گكاس, 1989,  زیمرمن , 1990) خود اثر بخشی مهمترین عنصر توانمندی است زیرا احساس خود اثر بخشی است كه نشان می دهد افراد برای انجام كاری دشوار خواهند كوشید و پشتكار خواهند داشت یا خیر.

باندورا (1977) سه شرط زیر را برای احساس خود اثر بخشی افراد پیشنهاد می كند:
 1- باور به اینكه توانایی انجام كار را دارند. 2- باور به اینكه ظرفیت به كار بستن تلاش لازم را دارند.
 3- باور به اینكه مانعی خارجی آنها را از انجام كار مورد نظر باز نخواهد داشت.


خود اختیاری
خود اثر بخشی به احساس قابلیت و خود اختیاری به احساس برخورداری از حق انتخاب اشاره دارد. هنگامی كه افراد به جای اینكه با اجبار در كاری درگیر شوند یا دست از آن بكشند داوطلبانه كنترل اقداماتی را آغاز می كنند، احساس خود اختیاری می كنند. در این وضعیت فعالیتهای افراد نتیجه آزادی و اقتدار شخصی آنان است. كاركنان توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالكیت می كنند (راپوپرت, سویفت و هس, 1984, زیمرمن,1990). آنان خود را افرادی پیش فعال و خود آغاز می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتكاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل اتخاذ نمایند و افكار جدید را بیازمایند ( كانگرو كاننگو, 1988؛ توماس و دالت هاوس,1990,  ووگت و مورل,1990) این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده و تحت كنترل دیگران یا اجتناب ناپذیر و همیشگی است، اختیار و اراده فردی خویش را حاكم می دانند.

خود اختیاری همچنین به برخورداری از حق انتخاب درباره روشهای تلاش و انجام وظیفه,  سرعت كار و چهار چوب زمانی كار تاكید دارد. افراد هنگام اشتغال به كاری كه احساس می كنند معنی دار است، بیشتر متعهد می شوند و درگیر آن می گردند، نیروی زیادتری برای آن هدف متمركز می كنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتكار بیشتر نشان می دهند و به واسطه این كه كار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است، در اشتغال به آن هیجان و شوق بیشتری احساس می كنند. همچنین افرادی كه با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند نو آورتر، تاثیرگذارتر و شخصا  كارا تر از دیگران ظاهر می شوند. ( نیلسون1986 ، دسی وریان1987، وگتا و مورل، 1990، اسپریتند، 1992).


پذیرفتن شخصی نتایج
افراد توانمند از احساس كنترل شخصی بر نتایج كار برخوردارند. آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیط یا نتایج كار، موجب ایجاد تغییر شوند. پذیرفتن شخصی نتیجه, عبارت است از باورهای فرد در مقطعی از زمان درباره توانایی وی برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگر, استاسر, كامینگز و دانهام, 1989, ص 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را كنترل می كنند. بلكه بر این باورند كه خود قادرند این موانع را كنترل كنند. این احساس كنترل فعال به آنان اجازه می دهد، محیط را با خواسته های خود همسو سازند.

همچنین از دست دادن كنترل شخص می تواند با زیانهای جسمی و عاطفی همراه باشد برای مثال معلوم شده است كه فقدان كنترل به افسردگی, فشار روانی, نگرانی, روحیه پایین, فقدان بهره وری, رخوت و ناتوانی و حتی افزایش احتمال مرگ منتهی شود (لانجر ,1983؛ كرینبر گرواستاسر,1991). از سوی دیگر حتی توانمندترین افراد قادر نخواهند بود همه آنچه را كه برای آنان روی می دهد كنترل كنند. این كار از یك سو به توانایی تشخیص حوزه های تحت تاثیر و نفوذ ما بستگی دارد و از سوی دیگر به اراده ونیز تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط برآن وابسته است.

افرادی كه اعتماد می كنند،آمادگی بیشتری دارند تا صداقت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند.

معنی دار بودن
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. برای اهداف و فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهای آنان از جنس آرمانها و استانداردهای آنهاست افراد توانمند درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند، و در این فعالیت از نیروی روحی یا روانی خویش سرمایه گذاری می كنند و در درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی  برخوردار می شوند. (راپوپرت,1981 , نیس و فانوس ,1985, منزوسینز,1989) بنابراین, معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است. فعالیتهایی كه دارای چاشنی معنی داری هستند, نوعی احساس هدفمندی, هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد می كنند و منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. كسب درآمد یا تنها انجام دقیق یك شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی كند. بعضی چیزهای بنیادی تر, شخصی تر و ارزشمندتر باید با كار پیوند یابند تا احساس معناداری ایجاد شود.

اعتماد
سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اند كه با آنان منصفانه و یكسان رفتار خواهد شد. اطمینان دارند كه حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی كارهای آنها, نه آسیب و زیان كه عدالت و صمیمیت خواهد بود. معمولا  معنی این احساس آن است كه اطمینان دارند صاحبان قدرت به آنها آسیب یا زیان نخواهند رساند, و یا این كه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این, حتی در شرایطی كه افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند افراد توانمند باز هم گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می كنند.

( بابر, 1983, میشرا, 1992 )افرادی كه اعتماد می كنند, آمادگی بیشتری دارند تا صداقت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند, متعهد به صراحت، صداقت و سازگاری هستند نه فریبكاری و ظاهر بینی, همچنین بیشتر پژوهش گرا, خودسامان, و مشتاق به یادگیری هستند, برای روابط متقابل, ظرفیت بیشتری دارند و در فعالیت تیمی, درجه بالاتری از همكاری و خطر پذیری را از خود نشان می دهند. افراد دارای اعتماد, ضمن ابراز علاقه به دیگران, تلاش می كنند با دیگران و بخش موثری از گروه باشند, همچنین خود افشاگرتر, در ارتباطات مربوط به خود، صادق تر و برای گوش دادن دقیق به دیگران, تواناترند. ( نگاه كنید به گیب و گیب, 1969, میشرا, 1992).

عوامل موثر بر توانا سازی كاركنان 
عوامل موثر بر توانا سازی كاركنان از دیدگاههای متفاوتی دسته بندی شده اند. یكی از دیدگاه های معروف، دیدگاه اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از :

 1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه كار، جنسیت، نژاد، كانون كنترل، عزت نفس.

 2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراك افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

 3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه كنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشاركتی واحد كار.  


 منبع :
 www.modir-danesh.com  

www.smsm.ir

نوع مطلب : مهندسی صنايع
نوشته شده در چهارشنبه ۲۲ دی ۱۳۸۹ توسط SMSM |           |